dok34.ru
Moderator
"Ошибка выжившей: зачем успешные женщины делают вид, что им было легко строить карьеру
Иллюстрация Виктории Ким
Женщины, добившиеся успеха в высококонкурентной среде, часто как будто забывают, какие преграды им пришлось преодолеть. И порой настаивают, что гендерные стереотипы — надуманная проблема: достаточно, мол, просто упорно работать и верить в себя. Откуда берется это убеждение и чем оно опасно?
Марисса Майер — в прошлом топ-менеджер Google и Yahoo, а теперь основательница собственного ИИ-стартапа Sunshine — любит рассказывать историю, как однажды, еще во время учебы в Стэнфорде, она читала в студенческой газете статью о местных знаменитостях — вроде завсегдатая кафе, который постоянно ругался с другими посетителями. Упоминалась там и некая «блондинка на занятиях по информатике для старших курсов». Майер тогда подумала: «Я тоже на старшем курсе и тоже хожу на информатику, я должна ее знать». Она не сразу узнала в этой героине саму себя — других женщин на занятиях по информатике просто не было.
Когда позже в интервью Майер спрашивали, каково быть единственной женщиной в команде разработчиков, она отвечала, что никогда не обращала на это внимания. И утверждала, что никогда не сталкивалась с дискриминацией, поскольку профессионализм лишен гендера.
Но действительно ли для успешной карьеры достаточно профессионализма и веры в себя?
Однако, как отмечается в ежегодном докладе McKinsey & Co. за 2024 год, нередко увеличение доли женщин на топ-позициях происходит либо за счет искусственного создания дополнительных должностей, либо за счет сокращения тех позиций, которые ранее занимали мужчины. К тому же даже на высших ступенях карьерной лестницы сохраняется гендерный разрыв в оплате труда и «штраф за материнство» — снижение темпа развития карьеры, если женщина берет отпуск по уходу за ребенком.
На то, что женщины, занимающие высокие руководящие посты, этих проблем как будто не замечают, еще в 1984 году обратила внимание социолог из Йельского университета Фэй Кросби в статье «Отрицание личной дискриминации».
По ее мнению, одна из причин в том, что дискриминируемая группа перенимает риторику привилегированной. Это отчасти заметно в результатах опроса, который по просьбе Forbes Woman в январе 2025 года провела компания Kontakt InterSearch Russia. Респондентами стали 893 топ-менеджера. Отвечая на открытый вопрос о причинах гендерного дисбаланса в высшем руководстве компании, женщины нередко сами проводили сравнение не в свою пользу: «Мужчины быстрее реагируют и достигают целей. Меньше выражен эмоциональный фактор». Это притом что многочисленные исследования последних лет показывают: эмоциональность женщин не более чем миф.
Иллюстрация Виктории Ким
Несмотря на все перемены, корпоративная среда многих компаний продолжает оставаться мужской, и на топ-позиции выходят женщины, играющие по мужским правилам, причем иной подход они сами зачастую считают слабостью, делится мнением с Forbes Woman Марина Карбан, проректор по образовательным программам бизнес-школы «Сколково», академический директор лидерских программ для женщин. Она объясняет: многие убеждены, что другой модели поведения просто нет. «На деле же это наш выбор — какие правила игры устанавливать. Они могут быть сверхконкурентными, а могут быть инклюзивными, — убеждена Карбан. — Именно сейчас мы можем говорить о других принципах ведения бизнеса, при которых в фокусе внимания — человек. При этом осознавая, что наши коллеги — это мужчины и женщины со своим опытом жизни, особенностями здоровья, семейными обстоятельствами».
Другая причина невидимости дискриминации — вера в справедливый мир. Хотя иногда она может служить механизмом преодоления трудностей (одно из недавних исследований, опубликованное в 2022 году в журнале Current Psychology, касалось, например, переживания пандемии), ее обратная сторона — обвинение людей в их собственных неудачах и отрицание силы обстоятельств.
В 2012 году американские ученые (в их числе все та же Фэй Кросби) провели эксперимент, в ходе которого для испытуемых женщин моделировали ситуации дискриминации. Те, кто сильнее верил в справедливый мир, реже замечали дискриминацию и по отношению к другим, и по отношению к себе.
«Как человек, который давно работает в международных компаниях, я часто слышу, что женщины имеют равные с мужчинами возможности для карьеры. Однако реальность сильно отличается от этих за явлений, — говорила в ноябре 2024 года эксперт в области карьеры, в прошлом топ-менеджер Apple и ivi.ru Анна Знаменская, представляя ментор-день «Путь наверх». — Женщины по-прежнему занимают ничтожно малое число высоких позиций. Мало того, по данным Global Gender Gap Report, по всему миру мы видим существенный разрыв в оплате труда мужчин и женщин, в России он достигает 30%».
Яндекс {id}
В статье, опубликованной в 2023 году в Journal of Business Ethics, приводятся примеры микроагрессии: коллега говорит, что сексизм давно остался в прошлом (обесценивая опыт тех, кто столкнулся с этой проблемой), или менеджер вызывает на совещание только сотрудников-мужчин (как бы намекая, что от них пользы больше, чем от женщин).
Похожим опытом делится Лидия Богданова, заместитель генерального директора «Сюйгун Ру», китайской компании по производству и продаже тяжелой строительной техники XCMG. В этой сфере традиционно больше мужчин, и они привыкли общаться друг с другом. «Поэтому поначалу, видя женщину, они ищут глазами других мужчин, чтобы им было комфортнее разговаривать. И нужно время, чтобы они поняли, что мужчина не придет, и настроились на серьезные переговоры с женщиной», — говорит Богданова.
Стоит женщине занять высокую должность, под сомнение ставится ее способность эффективно руководить бизнесом и принимать стратегические решения, отмечает вице-президент по стратегическим инициативам ГК «Аквариус» Виктория Хаба: «Этот стереотип порой мешает разглядеть способности женщины, поверить в нее. Но если в компании появляется такой человек, неважно, женщина или мужчина, его надо поддерживать».
«Справедливости ради надо сказать, что в последние годы ситуация меняется в лучшую сторону, потому что женщины все чаще проявляют себя успешными руководителями, — рассуждает исполнительный директор «Согаза» по личному страхованию Наталья Комарова. — Но соглашусь, что есть лукавство на тему отсутствия гендерных стереотипов».
Иллюстрация Виктории Ким
Отрицание сексизма (когда явную дискриминацию объясняют чем угодно, только не гендерной предвзятостью) — один из пяти типов микроагрессии, которые выделяют авторы упомянутой выше статьи в Journal of Business Ethics. Остальные четыре — это девальвация компетентности (например, женщине не дают ответственных задач или ставят над ней менее компетентного руководителя-мужчину), незамечание присутствия (с женщиной не здороваются, постоянно ее перебивают или вообще игнорируют), патологизация характера (например, эмоционально выступившую женщину просят «не устраивать истерик», а ее коллега-мужчина, который тоже рвет и мечет, таких замечаний не получает) и патологизация пола (убеждение, что у женщин вообще все «не как у людей», включая их «особое женское предназначение»).
Все это может восприниматься как «мелочи жизни», но капля за каплей подтачивает уверенность в себе и мотивацию, да и просто мешает работать.
Некоторым женщинам действительно везет, и они поднимаются по карьерной лестнице, ни разу не споткнувшись о предвзятое отношение к себе. Уже упомянутая Марисса Майер в интервью Wired вспоминала школьных учителей, которые неизменно отмечали ее успехи: «Если бы кто-то сказал: «Ух ты, я [от девушки] этого не ожидал…» Но никто не делал таких дисквалифицирующих заявлений. Так что я просто продвигалась, не чувствуя, что это что-то необычное».
Впрочем, возможно, все дело как раз не в отсутствии препятствий, а в наличии поддержки.
Кстати, 10% женщин отметили, что наиболее важной для них была «помощь в сферах, которые не относятся к работе (например, в семейной сфере)», — среди мужчин этот вариант не выбрал никто. Консультант практики «Развитие лидерства» консалтинговой компании Ward Howell Елена Ушарова неслучайно называет самым сложным периодом женской карьеры ее середину, когда порой приходится одновременно управлять большими бизнес-проектами и решать личные задачи вроде воспитания детей.
McKinsey & Co. в своем докладе (он выходит ежегодно вот уже 10 лет) главной проблемой женских карьер неизменно называет «сломанную ступеньку» — позднее первое повышение.
«В начале карьеры многие сталкивались с необходимостью постоянно доказывать свою компетентность, даже имея блестящее образование и впечатляющие результаты, — подтверждает Елена Ушарова. — Но часто именно это закаляло характер и закладывало важные лидерские качества. Карьерный путь женщины-топа часто называют полосой препятствий, где каждый новый этап требует стойкости».
В опросе Kontakt InterSearch Russia респондентам были предложены вопросы о том, как часто они испытывают те или иные страхи и сомнения. Судя по ответам, на вершине карьеры мужчины и женщины сомневаются в себе примерно одинаково — «редко» или «никогда». Но когда респондентам было предложено вспомнить свои тревоги в начале профессионального пути, ответы женщин оказались сильнее смещены в сторону оценок «часто», «постоянно».
Словом, поддержка нужна на всех этапах развития, но в самом начале особенно. Даже если позже, добившись успеха, мы этого не вспомним.
Московская школа управления «Сколково» в 2024 году провела исследование (есть в распоряжении Forbes Woman), в нем респонденток, в частности, спрашивали, что мотивировало их сделать следующий шаг в карьере. Помимо собственной уверенности (69%), они отмечали обучающие программы (54%) и поддержку со стороны руководства (39%).
Среди участников опроса Kontakt InterSearch Russia 67% женщин и 64% мужчин указали, что наиболее важную роль в их профессиональном развитии сыграли руководители.
У женщины, оказавшейся на руководящей позиции, появляется дополнительная миссия — быть ролевой моделью для других женщин, считает Марина Карбан: «А затем оказывать им поддержку в раз витии, особенно в моменты карьерных кризисов, например, когда женщина с появлением детей делает выбор не идти на следующие позиции, не развивать свой бизнес, — сомневается в себе».
«Есть такое слово — «соратница». Это всегда женщины, — говорит Виктория Хаба. — Талантливый мужчина топ-менеджер — это такой «далекий маяк», который показывает путь. Ты не то чтобы равняешься на него, ты как бы двигаешься в заданном им направлении к долгосрочной цели. Но даже если дверь показывает мужчина, открывает ее женщина».
Мария Бартюк, генеральный директор компании «Сеть партнерств», оператора мультибрендовой подписки «Газпром бонус», называет менторство третьей (после желания двигаться вперед и открытости к новому) составляющей успешной карьеры. «К ментору можно прийти и спросить, мол, вот у меня такая ситуация, как бы я могла поступить, сделать лучше? — поясняет она. — Однажды в сложный момент я обратилась к женщине-руководителю за советом, и она дала мне практический совет: не позволяй гневу подняться выше подбородка. Это мне очень пригодилось».
Бартюк подчеркивает: топ-менеджер должен думать о менторской поддержке не только для себя, но и для своей команды. «Современный руководитель в компаниях высокой степени зрелости — это руководитель-коуч. Сила компании заключается в том, какую команду он собирает, какие знания передает. Моя сила — это сила моей команды», — говорит она.
Почему идея поддерживать сотрудниц иногда воспринимается в штыки, объясняет Марина Карбан: «Страх потери репутации «сильной женщины-лидера» (или «сильного мужчины-лидера») — это страх потери контроля. Это непонимание и неприятие других правил игры. И потому руководители на топ-позициях часто не видят и не признают другие модели поведения. А женщины не видят других женщин», — объясняет она.
Еще одна причина, о которой редко говорят, — нежелание помогать. «За классную карьеру все платят свою цену — и женщины, и мужчины. Это и работа 24/7, и постоянная собранность и контроль, и принятие разных, не всегда популярных решений. Но среди мужчин это все норма, а среди женщин такая цена часто расценивается как жертва семьей, личной жизнью, здоровьем. Оказавшись на топ-позиции и оглядываясь назад, бывает сложно все это принять и признать, и кажется, если ты это все преодолела и столько своему делу отдала, то и другие пусть тоже пройдут такой же путь. Я раньше часто слышала это от слушательниц нашей учебной программы: «Я набила свои шишки, пусть и другие набьют», — говорит Карбан.
Об этих «шишках» порой говорят: трудности закаляют характер, не будь их, возможно, не было бы и успеха. Поэтому в опрос Kontakt InterSearch Russia мы попросили добавить вопрос о людях, сыгравших важную роль в карьере респондентов. Только 10% женщин (и 8% мужчин) выбрали вариант «Те, кто в меня не верил». 60% женщин (и 56% мужчин) на вопрос «Кто оказал более значимое влияние на ваш карьерный рост?» ответили: «Те, кто в меня верил».
Иногда мы не верим в себя сами. Опрос Гарвардского университета, проведенный в 2019 году, показал, что и мужчины и женщины признают преимущество мужчин в областях, считающихся типичными для мужчин, и преимущество женщин в вопросах, считающихся типичными для женщин. «Гендерные стереотипы определяют убеждения людей о себе и других, — объясняет доцент Гарвардской школы бизнеса Кэтрин Б. Коффман. — Возьмем женщину, у которой одинаковые способности двух разных категорий — вербальные и математические. Сам факт, что в математике в среднем чуть больше преуспевают мужчины, формирует у нее убеждение, что ее собственные способности в математике ниже».
Так что пресловутая неуверенность действительно мешает добиваться успеха. И справиться с ней куда проще, если рядом есть ролевая модель — коллега, начальница, публичная персона, готовая поддержать, поделиться советом и признать: «Мне тоже было сложно. Я тоже сомневалась в себе»."
Иллюстрация Виктории Ким
Женщины, добившиеся успеха в высококонкурентной среде, часто как будто забывают, какие преграды им пришлось преодолеть. И порой настаивают, что гендерные стереотипы — надуманная проблема: достаточно, мол, просто упорно работать и верить в себя. Откуда берется это убеждение и чем оно опасно?
Марисса Майер — в прошлом топ-менеджер Google и Yahoo, а теперь основательница собственного ИИ-стартапа Sunshine — любит рассказывать историю, как однажды, еще во время учебы в Стэнфорде, она читала в студенческой газете статью о местных знаменитостях — вроде завсегдатая кафе, который постоянно ругался с другими посетителями. Упоминалась там и некая «блондинка на занятиях по информатике для старших курсов». Майер тогда подумала: «Я тоже на старшем курсе и тоже хожу на информатику, я должна ее знать». Она не сразу узнала в этой героине саму себя — других женщин на занятиях по информатике просто не было.
Когда позже в интервью Майер спрашивали, каково быть единственной женщиной в команде разработчиков, она отвечала, что никогда не обращала на это внимания. И утверждала, что никогда не сталкивалась с дискриминацией, поскольку профессионализм лишен гендера.
Но действительно ли для успешной карьеры достаточно профессионализма и веры в себя?
Жестокий справедливый мир
Количество женщин на ключевых позициях в компаниях по всему миру растет. Если в 2015 году они составляли 17% от всех C-suite-сотрудников, то в 2023-м их уже 28%, говорится в отчете за 2024 год организации Lean In (ее основала Шерил Сэндберг, сделавшая карьеру в информационных технологиях). Женщины возглавляют 10,4% компаний из списка Fortune 500. Постепенно растет число женщин и среди российских управленцев — об этом со ссылкой на оценки экспертов писал в марте 2024 года «Коммерсантъ».Однако, как отмечается в ежегодном докладе McKinsey & Co. за 2024 год, нередко увеличение доли женщин на топ-позициях происходит либо за счет искусственного создания дополнительных должностей, либо за счет сокращения тех позиций, которые ранее занимали мужчины. К тому же даже на высших ступенях карьерной лестницы сохраняется гендерный разрыв в оплате труда и «штраф за материнство» — снижение темпа развития карьеры, если женщина берет отпуск по уходу за ребенком.
На то, что женщины, занимающие высокие руководящие посты, этих проблем как будто не замечают, еще в 1984 году обратила внимание социолог из Йельского университета Фэй Кросби в статье «Отрицание личной дискриминации».
По ее мнению, одна из причин в том, что дискриминируемая группа перенимает риторику привилегированной. Это отчасти заметно в результатах опроса, который по просьбе Forbes Woman в январе 2025 года провела компания Kontakt InterSearch Russia. Респондентами стали 893 топ-менеджера. Отвечая на открытый вопрос о причинах гендерного дисбаланса в высшем руководстве компании, женщины нередко сами проводили сравнение не в свою пользу: «Мужчины быстрее реагируют и достигают целей. Меньше выражен эмоциональный фактор». Это притом что многочисленные исследования последних лет показывают: эмоциональность женщин не более чем миф.
Иллюстрация Виктории Ким
Несмотря на все перемены, корпоративная среда многих компаний продолжает оставаться мужской, и на топ-позиции выходят женщины, играющие по мужским правилам, причем иной подход они сами зачастую считают слабостью, делится мнением с Forbes Woman Марина Карбан, проректор по образовательным программам бизнес-школы «Сколково», академический директор лидерских программ для женщин. Она объясняет: многие убеждены, что другой модели поведения просто нет. «На деле же это наш выбор — какие правила игры устанавливать. Они могут быть сверхконкурентными, а могут быть инклюзивными, — убеждена Карбан. — Именно сейчас мы можем говорить о других принципах ведения бизнеса, при которых в фокусе внимания — человек. При этом осознавая, что наши коллеги — это мужчины и женщины со своим опытом жизни, особенностями здоровья, семейными обстоятельствами».
Другая причина невидимости дискриминации — вера в справедливый мир. Хотя иногда она может служить механизмом преодоления трудностей (одно из недавних исследований, опубликованное в 2022 году в журнале Current Psychology, касалось, например, переживания пандемии), ее обратная сторона — обвинение людей в их собственных неудачах и отрицание силы обстоятельств.
В 2012 году американские ученые (в их числе все та же Фэй Кросби) провели эксперимент, в ходе которого для испытуемых женщин моделировали ситуации дискриминации. Те, кто сильнее верил в справедливый мир, реже замечали дискриминацию и по отношению к другим, и по отношению к себе.
«Как человек, который давно работает в международных компаниях, я часто слышу, что женщины имеют равные с мужчинами возможности для карьеры. Однако реальность сильно отличается от этих за явлений, — говорила в ноябре 2024 года эксперт в области карьеры, в прошлом топ-менеджер Apple и ivi.ru Анна Знаменская, представляя ментор-день «Путь наверх». — Женщины по-прежнему занимают ничтожно малое число высоких позиций. Мало того, по данным Global Gender Gap Report, по всему миру мы видим существенный разрыв в оплате труда мужчин и женщин, в России он достигает 30%».
Яндекс {id}
Невидимые препятствия
Заметить дискриминацию сложно еще и потому, что она ловко маскируется. Публичные заявления о том, что женщины «не могут, не должны, не имеют права», сегодня редко остаются без ответа. Но есть еще токсичные шутки, обесценивающие комментарии, манипулятивные комплименты и вежливое игнорирование. «Я просто чувствую меньшую связь, как положительную, так и отрицательную, с ребятами, с которыми работаю. Поэтому иногда мне кажется, что мне трудно добиться поддержки своих идей» — так описывала свой опыт одна из респонденток уже упомянутой исследовательницы Фэй Кросби.В статье, опубликованной в 2023 году в Journal of Business Ethics, приводятся примеры микроагрессии: коллега говорит, что сексизм давно остался в прошлом (обесценивая опыт тех, кто столкнулся с этой проблемой), или менеджер вызывает на совещание только сотрудников-мужчин (как бы намекая, что от них пользы больше, чем от женщин).
Похожим опытом делится Лидия Богданова, заместитель генерального директора «Сюйгун Ру», китайской компании по производству и продаже тяжелой строительной техники XCMG. В этой сфере традиционно больше мужчин, и они привыкли общаться друг с другом. «Поэтому поначалу, видя женщину, они ищут глазами других мужчин, чтобы им было комфортнее разговаривать. И нужно время, чтобы они поняли, что мужчина не придет, и настроились на серьезные переговоры с женщиной», — говорит Богданова.
Стоит женщине занять высокую должность, под сомнение ставится ее способность эффективно руководить бизнесом и принимать стратегические решения, отмечает вице-президент по стратегическим инициативам ГК «Аквариус» Виктория Хаба: «Этот стереотип порой мешает разглядеть способности женщины, поверить в нее. Но если в компании появляется такой человек, неважно, женщина или мужчина, его надо поддерживать».
«Справедливости ради надо сказать, что в последние годы ситуация меняется в лучшую сторону, потому что женщины все чаще проявляют себя успешными руководителями, — рассуждает исполнительный директор «Согаза» по личному страхованию Наталья Комарова. — Но соглашусь, что есть лукавство на тему отсутствия гендерных стереотипов».
Иллюстрация Виктории Ким
Отрицание сексизма (когда явную дискриминацию объясняют чем угодно, только не гендерной предвзятостью) — один из пяти типов микроагрессии, которые выделяют авторы упомянутой выше статьи в Journal of Business Ethics. Остальные четыре — это девальвация компетентности (например, женщине не дают ответственных задач или ставят над ней менее компетентного руководителя-мужчину), незамечание присутствия (с женщиной не здороваются, постоянно ее перебивают или вообще игнорируют), патологизация характера (например, эмоционально выступившую женщину просят «не устраивать истерик», а ее коллега-мужчина, который тоже рвет и мечет, таких замечаний не получает) и патологизация пола (убеждение, что у женщин вообще все «не как у людей», включая их «особое женское предназначение»).
Все это может восприниматься как «мелочи жизни», но капля за каплей подтачивает уверенность в себе и мотивацию, да и просто мешает работать.
Некоторым женщинам действительно везет, и они поднимаются по карьерной лестнице, ни разу не споткнувшись о предвзятое отношение к себе. Уже упомянутая Марисса Майер в интервью Wired вспоминала школьных учителей, которые неизменно отмечали ее успехи: «Если бы кто-то сказал: «Ух ты, я [от девушки] этого не ожидал…» Но никто не делал таких дисквалифицирующих заявлений. Так что я просто продвигалась, не чувствуя, что это что-то необычное».
Впрочем, возможно, все дело как раз не в отсутствии препятствий, а в наличии поддержки.
Каждый шаг — сложный
В опросе Kontakt InterSearch Russia только 4% женщин (и столько же мужчин) сообщили, что на их профессиональное становление никто не влиял. На вопрос о помощи при построении карьеры только 6% женщин (и 12% мужчин) ответили, что ни от кого ее не получали. Остальные отмечали, что полезными были и советы, и нетворкинг, и моральная поддержка.Кстати, 10% женщин отметили, что наиболее важной для них была «помощь в сферах, которые не относятся к работе (например, в семейной сфере)», — среди мужчин этот вариант не выбрал никто. Консультант практики «Развитие лидерства» консалтинговой компании Ward Howell Елена Ушарова неслучайно называет самым сложным периодом женской карьеры ее середину, когда порой приходится одновременно управлять большими бизнес-проектами и решать личные задачи вроде воспитания детей.
McKinsey & Co. в своем докладе (он выходит ежегодно вот уже 10 лет) главной проблемой женских карьер неизменно называет «сломанную ступеньку» — позднее первое повышение.
«В начале карьеры многие сталкивались с необходимостью постоянно доказывать свою компетентность, даже имея блестящее образование и впечатляющие результаты, — подтверждает Елена Ушарова. — Но часто именно это закаляло характер и закладывало важные лидерские качества. Карьерный путь женщины-топа часто называют полосой препятствий, где каждый новый этап требует стойкости».
В опросе Kontakt InterSearch Russia респондентам были предложены вопросы о том, как часто они испытывают те или иные страхи и сомнения. Судя по ответам, на вершине карьеры мужчины и женщины сомневаются в себе примерно одинаково — «редко» или «никогда». Но когда респондентам было предложено вспомнить свои тревоги в начале профессионального пути, ответы женщин оказались сильнее смещены в сторону оценок «часто», «постоянно».
Словом, поддержка нужна на всех этапах развития, но в самом начале особенно. Даже если позже, добившись успеха, мы этого не вспомним.
Протянуть руку тем, кто идет следом
Социолог Фэй Кросби считает, что дискриминация женщин в компаниях заложена в организационных практиках. Она выступает за решение этой проблемы на институциональном уровне — через гендерные квоты, программы карьерной поддержки для женщин и т. п. На обвинения в «позитивной дискриминации» она отвечает: честная игра в принципе не возможна там, где само «игровое поле» искривлено. Вот когда женщинам перестанут ставить подножки, тогда и можно будет обсуждать, достаточно ли они стараются и верят в себя.Московская школа управления «Сколково» в 2024 году провела исследование (есть в распоряжении Forbes Woman), в нем респонденток, в частности, спрашивали, что мотивировало их сделать следующий шаг в карьере. Помимо собственной уверенности (69%), они отмечали обучающие программы (54%) и поддержку со стороны руководства (39%).
Среди участников опроса Kontakt InterSearch Russia 67% женщин и 64% мужчин указали, что наиболее важную роль в их профессиональном развитии сыграли руководители.
У женщины, оказавшейся на руководящей позиции, появляется дополнительная миссия — быть ролевой моделью для других женщин, считает Марина Карбан: «А затем оказывать им поддержку в раз витии, особенно в моменты карьерных кризисов, например, когда женщина с появлением детей делает выбор не идти на следующие позиции, не развивать свой бизнес, — сомневается в себе».
«Есть такое слово — «соратница». Это всегда женщины, — говорит Виктория Хаба. — Талантливый мужчина топ-менеджер — это такой «далекий маяк», который показывает путь. Ты не то чтобы равняешься на него, ты как бы двигаешься в заданном им направлении к долгосрочной цели. Но даже если дверь показывает мужчина, открывает ее женщина».
Мария Бартюк, генеральный директор компании «Сеть партнерств», оператора мультибрендовой подписки «Газпром бонус», называет менторство третьей (после желания двигаться вперед и открытости к новому) составляющей успешной карьеры. «К ментору можно прийти и спросить, мол, вот у меня такая ситуация, как бы я могла поступить, сделать лучше? — поясняет она. — Однажды в сложный момент я обратилась к женщине-руководителю за советом, и она дала мне практический совет: не позволяй гневу подняться выше подбородка. Это мне очень пригодилось».
Бартюк подчеркивает: топ-менеджер должен думать о менторской поддержке не только для себя, но и для своей команды. «Современный руководитель в компаниях высокой степени зрелости — это руководитель-коуч. Сила компании заключается в том, какую команду он собирает, какие знания передает. Моя сила — это сила моей команды», — говорит она.
«Я страдала, и ты страдай»
Поддержка не пойдет впрок, если тот, от кого ее ждут, сам не чувствует потребности помогать, считает Лидия Богданова. «Некоторые компании могут использовать менторство не так, как хотелось бы, например сделав его дополнительной нагрузкой на сотрудников. В таком случае — в принудительном порядке — оно работать не будет», — уверена она.Почему идея поддерживать сотрудниц иногда воспринимается в штыки, объясняет Марина Карбан: «Страх потери репутации «сильной женщины-лидера» (или «сильного мужчины-лидера») — это страх потери контроля. Это непонимание и неприятие других правил игры. И потому руководители на топ-позициях часто не видят и не признают другие модели поведения. А женщины не видят других женщин», — объясняет она.
Еще одна причина, о которой редко говорят, — нежелание помогать. «За классную карьеру все платят свою цену — и женщины, и мужчины. Это и работа 24/7, и постоянная собранность и контроль, и принятие разных, не всегда популярных решений. Но среди мужчин это все норма, а среди женщин такая цена часто расценивается как жертва семьей, личной жизнью, здоровьем. Оказавшись на топ-позиции и оглядываясь назад, бывает сложно все это принять и признать, и кажется, если ты это все преодолела и столько своему делу отдала, то и другие пусть тоже пройдут такой же путь. Я раньше часто слышала это от слушательниц нашей учебной программы: «Я набила свои шишки, пусть и другие набьют», — говорит Карбан.
Об этих «шишках» порой говорят: трудности закаляют характер, не будь их, возможно, не было бы и успеха. Поэтому в опрос Kontakt InterSearch Russia мы попросили добавить вопрос о людях, сыгравших важную роль в карьере респондентов. Только 10% женщин (и 8% мужчин) выбрали вариант «Те, кто в меня не верил». 60% женщин (и 56% мужчин) на вопрос «Кто оказал более значимое влияние на ваш карьерный рост?» ответили: «Те, кто в меня верил».
Иногда мы не верим в себя сами. Опрос Гарвардского университета, проведенный в 2019 году, показал, что и мужчины и женщины признают преимущество мужчин в областях, считающихся типичными для мужчин, и преимущество женщин в вопросах, считающихся типичными для женщин. «Гендерные стереотипы определяют убеждения людей о себе и других, — объясняет доцент Гарвардской школы бизнеса Кэтрин Б. Коффман. — Возьмем женщину, у которой одинаковые способности двух разных категорий — вербальные и математические. Сам факт, что в математике в среднем чуть больше преуспевают мужчины, формирует у нее убеждение, что ее собственные способности в математике ниже».
Так что пресловутая неуверенность действительно мешает добиваться успеха. И справиться с ней куда проще, если рядом есть ролевая модель — коллега, начальница, публичная персона, готовая поддержать, поделиться советом и признать: «Мне тоже было сложно. Я тоже сомневалась в себе»."
